物以类聚 ，人以群分 。相信很多企业中都会存在对工作不上心 、对职责不履行 、对产品不看好 、对上级不配合 、对目标不认同 ，整天想的不是如何通过努力去客服困局 、去正面对待 、去努力改善 ，而是心里充满抱怨 ，带情绪敷衍执行 ，消极怠工的人 ，他们可能会走进负能量的死胡同 ，影响团队士气 、破坏组织团结 ，严重时带来企业损失 。

当然这种现象分为两类 ：

一类是在“抱怨”的同时 ，也在努力的工作着 ，看似抱怨 ，实际上也许是为团队 、为单位着想 ，希望通过表达获得认可并营造符合其个人或小团队需求的工作环境或相关制度 ，从他的角度认为现行的“问题”是导致不能达成目标的主要原因 ，在“抱怨”的同时 ，也在积极努力想解决办法 。这类现象如果具备“持积极的态度”、“只向上级或在组织讨论时反馈” 、“对下级表现正能量并努力维护制度”的三个关键点时 ，抱怨的出发点是为了团队整体利益 、改善工作现状 ，那么在一定限度下是值得肯定的 。

一类是不分场合 、不分时间随时随地都在“抱怨” ，报表太多耽误工作 、核对业绩繁琐复杂 、产品太贵卖点不突出无广告拉动 、搞不定客户，把业绩差 、工作难以推进 、任务难以达成归根于非本人原因 ，总是有足够的理由来为自己开脱 。不想付出就想收获的好事哪里还有呢 ？更严重的是 ，自己消极抱怨还不算完 ，还散播一些负面情绪影响别人 ，这类人是典型的出工不出力甚至是工 、力都不出 ，对于工作也是顺而不从 ，这是团队的“毒瘤” 。

个人认为 ，作为管理者 ，对这两类情况处理办法 ：

1 、分清其抱怨的事项是不是真的存在 ？有没有影响到业绩 、团队发展 ？对企业投入产出是否能承受 ？等等 ，如属于积极有效有益的建议予以采纳 ，并经过研究符合企业发展则完善现有制度 。

2 、应该先阐明道理要求其限期改正 ，通过合理合规 、以不影响团队团结和士气为前提的途径进行反馈 。

3 、反馈问题后的同事 ，不能持消极等待态度导致宝贵的时间浪费 ，而应继续努力工作 。

4 、经前面流程以后 ，其工作状态仍然不愿改变的 ，应该予以辞退 。

为什么建议按这流程处理呢 ？因为在企业发展过程中 ，尊龙凯时一方面要鼓励员工提建议 ，集思广益 ，从完善 、优化各项制度 ，让企业发展更健康更完善 ，不能“误杀”好人 ；另一方面也不能放过“坏人” ，以保持团队整体氛围 、提高战斗力从而创造业绩 。

既然选择了一家企业 ，成为其员工，就应该怀着感恩的态度 ，欢欢喜喜地去工作去付出 ，从而把正能量的心情传递给同事 、客户 、消费者 ，换来业绩的回报 ，只有当企业更加壮大了 ，你自然也能收获更加高的收益 。反之 ，只会徒增个人烦恼 ，浪费的是青春和时间 ，因为一个企业不会因为某个人的离开而受多大影响 ，但是抱怨的人离开以后 ，估计也很少有企业敢接收你。如果现实真的与自己的期望相差较远 ，而企业从大局考虑不能满足的话 ，请尽早选择离职，这样对企业和自己都是解脱 。

任何时候企业需要的是能始终跟着团队一起成长的人 、对团队前进始终看好的人 、在团队不断探索中能找到自己位置的人 、为了新的目标不断学习新知识的人 、抗压能力强且有耐性的人 ，把公司的问题当成自己脱颖而出的机会，抱怨和埋怨团队就是打自己耳光 ，说自己无能 ，更是在放弃机会 ！

说到这里，我不禁再次细细品味“欢喜做，甘愿受 ，真正的高手从不抱怨组织” ，真好 ！